Arbeidskodeks for fravær fra jobb. Hva er fravær i henhold til arbeidsloven og hva er konsekvensene? Forklaringer fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen om oppsigelse på grunn av fravær

Fravær fra arbeid i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode medfører straff under følgende forhold:

• ulovlighet (fravær ble begått som et resultat av brudd på disiplinære normer for oppførsel nedfelt i lovgivning);
• den ansattes feil (fravær uten god grunn fra arbeidsstedet);
• handlinger direkte knyttet til utførelsen av arbeidsfunksjoner (eksistensen av arbeidsforhold).

Det er mulig å bli holdt ansvarlig bare hvis alle de ovennevnte forholdene er kombinert. Hvis minst én av dem mangler, vil innsamlingen ikke anses som lovlig. La oss si at hvis en offisielt ansatt ansatt er fraværende av en god grunn (han har for eksempel en sykdomsattest, men det var ikke mulig å advare lederen), kan ikke den ansatte straffes.

Gyldige årsaker er delt inn i to grupper: personlige årsaker og force majeure. Den første kategorien inkluderer sykdommer hos den ansatte og barn, medisinske undersøkelser, samt manglende betaling av lønn i tide. Den andre gruppen inkluderer naturkatastrofer, tekniske sammenbrudd og epidemiologiske forhold. I hver situasjon skal den ansatte gi en begrunnelse for sitt fravær.

Fravær fra jobb faller inn under fraværsbegrepet i følgende tilfeller:

• hvis fraværet fra arbeidstakerens tildelte plass i mer enn fire timer på rad er bevist (stedet for utførelsen av pliktene til den underordnede er angitt i arbeidsavtalen);
• den ansatte dukket ikke opp på jobb på dagtid eller skift (selv om det varer mindre enn fire timer);
• forlate arbeidet uten å varsle lederen i løpet av arbeidskontraktens løpetid;
• manglende rapportering på jobb i løpet av to uker før oppsigelse;
• uvedkommende skal på ferie eller bruke ekstraordinære fridager uten avtale med administrasjonen.

Viktig! Unnlatelse av å melde fra til nytt fremføringssted på grunn av ulovlig overdragelse eller andre administrative feil regnes ikke som fravær uten saklig grunn. I dette tilfellet kan den ansatte ikke holdes ansvarlig.

Typer straff for brudd på arbeidsdisiplin

Arbeidsloven forplikter ikke arbeidsgiveren til å anvende straff i alle tilfeller av brudd på disiplin. Dette er forvaltningens rett til å stille den skyldige for retten, som ikke kan brukes etter eget skjønn. Lederen kan ikke ilegge to straffer for ett overtredelse eller bryte prosedyren for å anvende straff. Hver sak om påtale må dokumenteres og begrunnes.

Arbeidsloven inneholder følgende liste over straffer:

• anmerkning (muntlig eller skriftlig advarsel til en ansatt om feil oppførsel);
• kunngjøring av en irettesettelse (utført i form av et dokument, kan legges inn i den personlige filen til en underordnet, brukt som et resultat av et mindre brudd på disiplin);
• oppsigelse (den vanligste straffen for fravær uten god grunn, gjelder ikke for visse kategorier av arbeidstakere, for eksempel gravide kvinner).

Lederen kan fravike hovedregelen og i stedet for å bortvise den ansatte fra personalet, irettesette vedkommende for fravær og føre det inn i hans personlige journal. I dette tilfellet har den straffede ansatte en sjanse til å rehabilitere seg selv, og etter et år kan straffen mot ham oppheves. En irettesettelse kan også benyttes dersom det er umulig å dokumentere skyld eller uskyld til en underordnet på grunn av manglende oppmøte.

Det er umulig å anvende andre typer straff overfor ansatte enn irettesettelse, irettesettelse og oppsigelse. Andre straffer er kun gitt for visse kategorier av ansatte etablert av føderal lovgivning, charter og forskrifter. La oss si at slike straffer som fratakelse av oppsigelse, alvorlig irettesettelse, disiplinær arrestasjon osv. kan brukes på militært personell.

Administrasjonen har rett til å fastsette i tariffavtalen begrunnelsen for å ilegge bøter som avviker fra de som er angitt i arbeidsloven, avhengig av de spesifikke for virksomhetens virksomhet. De bør imidlertid ikke gå utover arbeidslovgivningen, som forbyr enkelte metoder for å holde folk ansvarlige (for eksempel en bot). En tariffavtale tillater for eksempel fratakelse av en bonus, siden lederen ikke er forpliktet til å betale den ved lov og gjør dette utelukkende i takknemlighet for god utførelse av sine oppgaver. Men reduksjon i offisiell lønn eller bot for fravær på jobb kan ikke pålegges en arbeidstaker.

Dokumentarisk grunnlag for å anvende straff

Eventuelle disiplinærtiltak for fravær må begrunnes. Hvis det ikke foreligger dokumenter eller hvis prosedyren for å anvende straffen er overtrådt, kan den utfordres i retten.

På fraværsdagen plikter HR-medarbeideren å merke dette faktum i regnskapsrapporten med koden NN. Ved store virksomheter er det tilrådelig å innføre et dokument som et notat. Den er utarbeidet av skulkerens nærmeste leder adressert til toppledelsen for å rapportere den ansattes fravær, de påståtte årsakene til hans fravær og en anmodning om å iverksette tiltak eller straffe overtrederen.

For å forstå hvorfor den ansatte ikke kom på jobb, bør du be ham om å lage et forklarende notat. Alle bevis som kan tjene som gyldig grunn til fravær er vedlagt dette dokumentet. Fraværet av en forklarende merknad innen to dager gir arbeidsgiveren rett til å utarbeide en passende handling om dette faktum og fritar ham ikke for ansvar.

Det neste nødvendige dokumentet er et skulkbevis. Den er som hovedregel utarbeidet av en kommisjon med medvirkning av to vitner. Lovgiveren gir ikke en enhetlig form for dokumentet, men det må inneholde følgende informasjon:

• informasjon om medlemmene av disiplinærkommisjonen og om den fornærmende ansatte, med angivelse av deres stillinger og navn;
• data om årsakene til overtredelsen og tiltak iverksatt av administrasjonen for å avklare lovbruddets art;
• total tid borte fra jobb;
• sted og dato for utformingen av loven.

Dokumentet er signert av kommisjonsmedlemmer og vitner. Den straffede ansatte skal også skrive under. Hvis han ikke anser seg skyldig, har han rett til å ikke signere. Dette faktum bekreftes av en egen handling om å nekte å bli kjent. En ansatts motvilje mot å bli enig med administrasjonen forhindrer ikke iverksettelse av straff overfor ham. Foretakets segl er påført loven.

Basert på de innsamlede dokumentasjonsdataene, bestemmer arbeidsgiveren seg for å anvende en av straffetypene. Straffen må samsvare med lovbruddets personlighet og grovhet. Dersom dette er en oppsigelse eller irettesettelse, skal det formaliseres skriftlig. Innen tre dager skal fornærmede gjøres kjent med forvaltningens vedtak mot underskrift.

Frister for påtale og fjerning av straff

En arbeidsgiver har ikke rett til å holde en arbeidstaker ansvarlig dersom det har gått tilstrekkelig lang tid siden overtredelsen ble begått og det ikke er registrert nye lovbrudd. Etter loven kan en underordnet ikke straffes dersom det har gått mer enn seks måneder siden fraværet. Dersom denne fristen brytes av administrasjonen, har arbeidstakeren rett til å klage til retten.

Dersom fravær medførte oppsigelse, er det logisk at administrasjonen vil trenge tid til å undersøke mishandlingen og utarbeide nødvendig dokumentasjon. Etter slutt får den ansatte en skriftlig advarsel om mulig oppsigelse av arbeidsavtalen. Basert på en skriftlig ordre kan en underordnet bli suspendert fra arbeidet så lenge etterforskningen varer eller få lov til å utføre offisielle oppgaver.

Lovgiveren fastsetter en frist på én måned fra det øyeblikk skulkingen oppdages av administrasjonen. Denne tiden inkluderer ikke arbeidstakerens tid på sykefravær eller ferie. I tillegg kan fristen for etterforskning og dokumentasjon forlenges dersom det er nødvendig for å innhente samtykke til å anvende forelegg fra fagforening eller annet representativt organ for arbeidstakere. Oppsigelsesdatoen vil bli vurdert den dagen det aktuelle pålegget utformes.

Hva skal man gjøre hvis fristen er overskredet og arbeidsgiver lider skade på grunn av arbeidstakers fravær fra tjenestestedet? I denne situasjonen kan du gå til retten. For slike krav fastsetter lovgiver en frist for å fremme krav på ett år fra det øyeblikket skaden på foretaket ble oppdaget.

Du vil lære:

• Hva omfatter begrepet «skulking» og hva er tiltakene for å forhindre tap ved fravær
• Hvordan registrere en ansatts fravær fra jobb på riktig måte
• Hvilke tiltak kan en arbeidsgiver iverksette i forhold til en arbeidstaker som skulker?

I enhver organisasjon hender det at ansatte ikke går på jobb. Noen ganger, selv om det er gode grunner (for eksempel sykdom), melder ikke arbeidstakeren bare fraværet til arbeidsgiveren, men bekrefter heller ikke sitt fravær fra jobben med støttedokumenter. I dette tilfellet regnes manglende oppmøte som fravær.

Men det er situasjoner der det er vanskelig å forstå umiddelbart: av en god grunn sluttet den ansatte å gå på jobb eller ikke, i hvilke situasjoner han kan få sparken, og i hvilke - absolutt ikke. Ofte viser en situasjon som er klar ved første øyekast å være langt fra så enkel ved nærmere undersøkelse.

Hvordan vurdere situasjonen riktig? Hvilke dokumenter skal ferdigstilles og innen hvilken tidsramme? Hvordan forhindre brudd på arbeidslovgivningen? Vi vil vurdere disse og andre spørsmål i denne artikkelen.

TILTAK FOR Å FORHINDRE TAP VED FRAVÆR

Fravær av en ansatt fra jobb, selv for en kort periode, forstyrrer arbeidsprosessen. For å minimere skade, må organisasjonen iverksette en rekke tiltak:

• Det interne arbeidsreglementet skal inneholde en klausul som forplikter arbeidstakeren til å varsle sin nærmeste leder på forhånd om manglende evne til å gå på jobb, årsakene til fraværet og forventet fraværstid. Oppfyllelse av den ansatte av de relevante forpliktelsene vil hjelpe lederen med å ta rettidige beslutninger om fordelingen av ansvaret til den fraværende ansatte blant kollegene hans;
• Lederen for en strukturell enhet skal ha en liste over ansatte som han kan overlate til å utføre funksjonene til en fraværende ansatt. De ansatte selv må på sin side være klar over kollegaens saker, som de må utføre i tilfelle hans fravær (ikke bare uventet, men også planlagt (for eksempel under en ferie eller forretningsreise));
• lederen skal ha spesifikke instrukser som regulerer sine handlinger ved en ansatts fravær uten forvarsel (eksempel 1).

Instruksjonene er av hjelpekarakter; de trenger ikke å være utstedt på organisasjonens brevpapir og bekreftet av lederens signatur. Hovedbetingelsen er at de må inneholde en spesifikk handlingsalgoritme.

Eksempel 1

Notat til avdelingsleder om tiltak ved ansattes fravær

1. Ring den ansatte på alle telefonnumre du kjenner (hjem, mobil osv.) og finn ut årsaken til og mulig varighet av fraværet.
2. Spør dine underordnede om den ansatte har uttalt seg om mulig fravær fra jobben. Hvis en av de ansatte er klar over årsakene til en kollegas fravær, be dem om å oppgi dette i et notat adressert til lederen av organisasjonen.
3. Lag en rapport om den ansattes fravær, tiltakene som er tatt for å finne ham og resultatene deres.
4. Ta med alle dokumenter til HR-avdelingen og motta instruksjoner der om videre handlinger angående den fraværende ansatte.

Spesifiser i dokumentene så tydelig som mulig den ansattes arbeidsplass (verksted, maskin, kontornummer. Hvis du har en kjede med butikker og regelmessig roterer personalet, vil en slik spesifisitet på den ene siden komplisere arbeidet med personaltjenester, øke dokumentet flyt, og på den annen side vil beskytte arbeidsgiverens interesser.

En arbeidsplass er et sted hvor en arbeidstaker må være eller ankomme i forbindelse med sitt arbeid og som direkte eller indirekte er under arbeidsgivers kontroll. I henhold til del 4 av art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er betingelsen i arbeidskontrakten om arbeidsplassen en valgfri (det vil si valgfri) avklaring av betingelsen om arbeidsstedet. Vi anbefaler (om nødvendig) at den ansatte blir tildelt en arbeidsplass ikke ved en arbeidskontrakt (for å unngå påfølgende problemer med å endre denne betingelsen i arbeidskontrakten), men ved et ensidig dokument (en ordre for organisasjonen, en ordre for delingen, en melding osv.).

Når du registrerer en ansatt - deltidsarbeider fokusere sin oppmerksomhet på det faktum at deltidsarbeid (i motsetning til frilansing) blir utført jevnlig, har han rett til permisjon, som på hovedarbeidsstedet, men det er forbudt å gå på det uten tillatelse. Som praksis viser, oppfatter mange arbeidstakere deltidsarbeid som tilleggsinntekt hvis de har fritid, uten å innse at en ny jobb er samme forpliktelser, som når du utfører den viktigste.

DEN ANSATTE GJORDE IKKE PÅ JOBB: VI FIKSER EN NO-SEE

På den første dagen av en ansatts fravær fra jobb, kan vi ikke være sikre på at han er fraværende (eller til og med fraværende) og ikke er syk.

En tydelig fraværsregistrering vil hjelpe dersom fraværet bekreftes over tid, og vil ikke skade hvis arbeidstakeren tar med arbeidsuførhetsattest. Uteblivelsesrapport skal utarbeides i nærvær av to vitner. Det er bedre om ansatte fra beslektede avdelinger opptrer i sin egenskap - hvis en ansatt angriper oppsigelsen i retten, vil han ikke kunne referere til det påståtte presset som lederen utøver mot vitner.

Den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter ikke arbeidsgiveren til umiddelbart å starte et aktivt søk. Men hvis den savnede ansatte er en ansvarlig person, bor alene, og telefonen hans ikke svarer, anbefaler vi å gå hjem til ham - kanskje trenger den ansatte akutt hjelp.

For eksempel, tannlege N. kom ikke på jobb i tide. Ingen av kollegene hørte at legen planla å dra raskt eller klaget over at han følte seg uvel. Avdelingslederen ringte ham hele dagen, men telefonen var stille. Bekymret for N.s fravær dro hun hjem til ham. Ingen åpnet døren. Da den lokale politimannen ble tilkalt og åpnet leiligheten, viste det seg at den 45 år gamle mannen var død (som det viste seg, på grunn av hjerneslag).

Dersom en ansatt ikke møter på jobb, føres bokstavkoden «NN» eller tallet 30 i timelisten (unnlatelse å møte av ukjente årsaker (inntil forholdene er avklart)). Hvis timelisten opprettholdes:

Hvis organisasjonen er stor, med en kompleks struktur, for ensartet dokumentflyt, bør prosedyren for registrering av arbeidstid i fravær av en ansatt være tydelig angitt i den lokale reguleringsloven.

Hvis du ikke er sikker på at den ansatte er syk, er det den første uken fornuftig å utarbeide fraværsmeldinger hver dag; i fremtiden kan du begrense deg til en melding om arbeidstakerens fravær i løpet av uken, utarbeidet på fredager. Dette spørsmålet er ikke regulert av lov, så du må være veiledet av sunn fornuft og rettspraksis.

Lovverket etablerer heller ikke en fast liste over dokumenter som skal fylles ut ved fravær. I domstolene som bevis oftere innrømme:

• timeliste med passende merker;
• handlinger eller notater om den ansattes fravær fra arbeidsplassen;

VITENSKAPLIG REDAKTØRS NOTAT

Samt sertifiserte utskrifter fra det elektroniske systemet for registrering av inn- og utreise av arbeidere (punkt 5 i klausul 12 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 28. januar 2014 nr. 1 “På søknad om lovgivning som regulerer arbeidet til kvinner, personer med familieansvar og mindreårige”.

• meldinger til den ansatte med anmodning om å informere om årsakene til fravær fra jobben (Ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 2. august 2013 nr. 11-15221).

VITENSKAPLIG REDAKTØRS NOTAT

I tillegg, dersom skriftlige forklaringer ikke mottas fra den ansatte, i henhold til art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må det utarbeides en handling om unnlatelse av å gi forklaringer. I sin praksis er domstolene i de fleste tilfeller av den oppfatning at arbeidsgiver lovlig iverksatte en disiplinærsanksjon, inkludert oppsigelse på grunn av fravær, dersom arbeidstakeren ikke mottok varsel om å gi skriftlige forklaringer bedt om per telegram (eller brev), av grunner utover kontroll av arbeidsgiveren (ankeavgjørelse fra Moskva byrett datert 28. juli .2014 nr. 33-29793/14).

VI FINNER UT GRUKEN TIL AT INGEN UTSEENDE

Hvis en ansatt tar med en attest om arbeidsuførhet eller en attest for å se en lege, bør alle dokumenter om hans fravær arkiveres i den aktuelle filen. Ødelegg dem absolutt ikke mulig!

Dersom arbeidstakeren ikke fremviser støttedokumenter, i henhold til art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å be ham skriftlig forklaring. Den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter ikke arbeidsgiveren til å utarbeide en skriftlig forespørsel (varsel) (eksempel 2 ® ), men i retten er et dokument alltid et kraftigere argument enn ord. Derfor er det bedre å komme med en forespørsel i to eksemplarer, gi en til den ansatte og be ham signere på den andre.

Eksempel 2

Varsel om behovet for å forklare årsakene til manglende oppmøte

Hvis innen to arbeidere dager arbeidstakeren ikke gir skriftlige forklaringer, bør det utarbeides en passende rapport.

Unnlatelse av en ansatt i å gi forklaringer er ikke en hindring for å anvende en disiplinær sanksjon (inkludert oppsigelse) (del 2 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dersom en ansatt ikke kommer på jobb på en måned eller mer og ikke svarer på telefoner, bør søket intensiveres. Du kan ringe ham hjemme etter arbeid - det er stor sannsynlighet for at hans pårørende (og kanskje arbeidstakeren selv) vil være i stand til å avklare situasjonen. Siden det er vanskelig å tiltrekke seg vitner til en telefonsamtale om kvelden, prøv å ta opp samtalen på en stemmeopptaker, og oppgi resultatet av samtalen dagen etter i et notat adressert til lederen. Tar opp en telefonsamtale av seg selv er ikke en tilstrekkelig grunn for oppsigelse på grunn av fravær, men vil være ytterligere bevis på at arbeidsgiver har rett.

Det er også nødvendig å sende rekommanderte brev med mottaksbekreftelse til alle kjente adresser der den ansatte måtte befinne seg, med krav om skriftlig redegjørelse for årsakene til manglende oppmøte innen 2 dager, og dersom dette ikke er mulig, ta kontakt med HR-avdelingen eller nærmeste leder på telefon.

VITENSKAPLIG REDAKTØRS NOTAT

Det er bedre om det er bokstaver verdifulle Med inventar av vedlegget(for å utelukke spekulasjoner fra den ansattes side) og selvfølgelig med melding om levering.

HVA regnes som SHALKING?

Ordbok

Fravær— fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i løpet av hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av varigheten, samt fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (skift) (avsnitt « a" "Klausul 6, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det er ingen uttømmende liste over gyldige årsaker til en ansatts fravær fra jobb. For å vurdere et lovbrudd bør man ledes av rettspraksis:

1. Gode ​​grunner fravær fra jobb vurderer domstolene i noen tilfeller:

• besøke en advokat for å få råd om brudd på arbeidstakerrettigheter (dekret fra Moskva regionale domstol datert 24. november 2011 i sak nr. 33-26558);
• være i permisjon uten lønn når arbeidstakeren har rett til slik permisjon ved lov i samsvar med del 2 av art. 128 i den russiske føderasjonens arbeidskode (ankeavgjørelse fra Kemerovo regionale domstol datert 17. august 2012 i sak nr. 33-7790);
• sykdom hos den ansatte, inkludert i fravær av en attest om arbeidsuførhet (ankeavgjørelse fra Høyesterett i Republikken Mordovia datert 21. februar 2013 i sak nr. 33-426/2013);

VITENSKAPLIG REDAKTØRS NOTAT

La oss merke oss at det også er motsatt rettspraksis, for eksempel kjennelse fra Chelyabinsk Regional Court datert 10. juli 2014 nr. 11-7179/2014 som anerkjenner misbruk av retten til at en ansatt ikke varsler arbeidsgiveren om sin midlertidige funksjonshemming og fraværet i dette tilfellet av hindringer for oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren.

• brann, kortslutning, nødsituasjoner, naturkatastrofer (ankeavgjørelse fra Khabarovsk regionale domstol datert 1. mars 2013 i sak nr. 33-1372/2013).

2. Av urettferdige grunner innrømme klart:

• uautorisert oppsigelse av arbeidet før utløpet av arbeidskontrakten (artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode) eller varsel om oppsigelse (del 1 av artikkel 80, artikkel 280, del 1 av artikkel 292 og del 1 av artikkel 296 i Den russiske føderasjonens arbeidskode);
• uautorisert bruk av fridager eller uautorisert reise på ferie (avsnitt "d", paragraf 39 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i den russiske føderasjonen Federation of the Labor Code of the Russian Federation” (som endret 28. september 2010).

Listene ovenfor er ikke uttømmende - det er umulig å forutse alle livssituasjoner, men ved å fokusere på dem vil du være i stand til mer objektivt å vurdere graden av skyld hos den ansatte.

HVORDAN HANDLE MED EN SHUTTER

I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode har arbeidsgiveren rett til å si opp en ansatt på grunn av fravær (avsnitt "a", paragraf 6, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), men er ikke nødvendigvis forpliktet å gjøre dette. Videre, i samsvar med del 5 av art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når man pålegger en disiplinær sanksjon, må alvorlighetsgraden av den begåtte lovbruddet og omstendighetene som den ble begått under, tas i betraktning.

Utdrag

fra den russiske føderasjonens arbeidskode

Artikkel 193. Prosedyre for å anvende disiplinære sanksjoner

Før det settes i verk disiplinærtiltak, må arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren. Hvis den ansatte etter to virkedager ikke gir den spesifiserte forklaringen, utarbeides en tilsvarende handling.

Unnlatelse av at en ansatt gir en forklaring, er ikke et hinder for å iverksette disiplinære tiltak.

Disiplinærtiltak iverksettes senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen, ikke medregnet syketidspunktet til arbeidstakeren, oppholdet på ferie, samt tiden som er nødvendig for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet. ansatte.

En disiplinærsanksjon kan ikke iverksettes senere enn seks måneder fra datoen for begåelsen av lovbruddet, og basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senere enn to år fra datoen for begåelsen. De angitte fristene inkluderer ikke tidspunktet for straffesaksbehandlingen.

For hver disiplinærforseelse kan kun én disiplinærsanksjon anvendes.

Arbeidsgivers pålegg (instruks) om å iverksette disiplinærstraff meddeles arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra kunngjøringsdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra arbeidet. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen) mot underskrift, utarbeides en tilsvarende handling.

En disiplinærsanksjon kan påklages av en ansatt til det statlige arbeidstilsynet og (eller) organer for behandling av individuelle arbeidskonflikter.

RÅD

Hvis du ikke er sikker på at den ansatte er fraværende uten god grunn, anbefaler vi at du med jevne mellomrom innkaller ham i nærvær av vitner, utarbeider rapporter om resultatene av forhandlingene, og også med jevne mellomrom (for eksempel en gang i måneden) sende rekommanderte brev med krav om en forklaring på fravær.

Hvis den ansatte faktisk er fravær, bør du skrive et notat adressert til lederen av organisasjonen som beskriver alle forhold som kvalifiserer den ansattes fravær som fravær, og legge ved alle tilgjengelige dokumenter (fraværsattester, meldinger om levering av rekommandert brev eller returnert brev, ansattes notater, klargjøring av omstendighetene ved manglende oppmøte, etc.). Disse dokumentene er grunnlag for å si opp en ansatt på grunn av fravær, og Alle sammen må stå i oppsigelsesordren. Datoen for oppsigelse av den ansatte vil være den datoen lederen av organisasjonen signerer ordren om å si opp fraværet (Del 3 og 6 i artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I rekkefølgen (som i arbeidsboken og det personlige kortet), må oppføringen om årsaken og grunnlaget for oppsigelse nøyaktig gjenta ordlyden angitt i den russiske føderasjonens arbeidskode ("oppsagt/avskjediget på grunn av fravær").

Situasjonen med savnede arbeidere er tvetydig:

MERK

Det er forbudt å si opp gravide, selv om fraværet er bekreftet!

ANSATTE FÅR FYKKET. HVA BLIR DET NESTE?

Del 2 Art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter arbeidsgiveren til å gjøre arbeidstakeren kjent med oppsigelsesordren mot signatur, og del 4 i samme artikkel - å utstede en arbeidsbok på oppsigelsesdagen.

I henhold til del 6 av art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis en ansatt får sparken på grunn av fravær, er arbeidsgiveren fritatt for ansvaret for å lagre arbeidsboken, men det er en forpliktelse til å utstede den senest tre dager fra datoen for mottak av arbeidsboken. ansattes skriftlige forespørsel.

På oppsigelsesordren bør det noteres om umuligheten av å bringe innholdet til den ansattes oppmerksomhet på grunn av hans fravær fra jobben (del 2 av artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Vi anbefaler å gjøre en lignende oppføring i ditt personlige kort.

Uavhengig av oppsigelsesgrunnen må du på oppsigelsesdagen ta et fullt oppgjør med arbeidstakeren: betale all skyldig lønn, samt kompensasjon for ubrukt ferie. Dersom den ansatte ikke har bankkort, settes påløpte beløp inn.

Streng overholdelse av alle tiltakene beskrevet i denne artikkelen vil hjelpe deg med å unngå feil når du skiller deg med truanter og bevise saken din i retten.

Konklusjoner:

1. En tydelig fraværsregistrering vil hjelpe dersom fraværet bekreftes over tid, og vil ikke skade hvis arbeidstakeren tar med arbeidsuførhetsattest.
2. Unnlatelse av en ansatt i å gi forklaringer er ikke et hinder for å iverksette disiplinærtiltak. Ved ileggelse av en disiplinærstraff må det tas hensyn til alvorlighetsgraden av den begåtte lovbruddet og omstendighetene den ble begått under.
3. Uavhengig av straffen som brukes, er det nødvendig å strengt følge prosedyren foreskrevet i art. 193 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

Følgelig: midlertidig uførhet med ytelser, midlertidig uførhet uten lønn eller fravær.

Følgelig er det ikke nødvendig å sende en ansatt oppsagt på grunn av fravær en melding om behovet for å hente arbeidsboken - Merk vitenskapelig redaktør.

I tillegg til ulike insentiver for godt arbeid, åpner arbeidslovgivningen for at arbeidsgiver kan anvende ulike straffer overfor uaktsomme arbeidstakere. En av de vanligste typene mislighold er ansattes manglende overholdelse av arbeidstid. Den mest alvorlige av dem anses å være fravær på jobben - Den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at, som straff for et langt fravær fra arbeidsplassen, kan en leder til og med sparke en underordnet.

Fravær eller forsinkelser

Arbeidslovgivningen gir en klar definisjon av hva som kan anses som fravær. Dette er fravær fra arbeidsplassen som varer i fire timer eller gjennom hele arbeidsskiftet (døgnet), dersom varigheten er kortere.

Inntil klokken fire regnes som sent.

Fraværet skal vare i fire timer eller mer av gangen, hvis denne tiden er brutt, anses slikt fravær fra jobben for sent.

For eksempel var en ansatt tre timer forsinket ved starten av arbeidsdagen, og var så fraværende i ytterligere en og en halv time etter lunsjpausen. Slik forsinkelse regnes ikke som fravær, selv om det totale fraværet var på mer enn fire timer.

Lovverket overlater straff for fravær og forsinket arbeid etter arbeidsgivers skjønn. Dette kan være pengestraff eller anvendelse av disiplinære tiltak fastsatt i lover - fra en enkel irettesettelse til en forsømmelig holdning til arbeidsregimet fra den ansattes side.

For å anvende straffen må arbeidstakeren være fraværende fra jobben uten gyldig grunn.

Før man straffer en ansatt, må lederen derfor finne ut årsaken til forsinket eller fraværet og i hvilken grad det er respektfullt.

Lovverket gir ikke en klar gradering av hva som anses som gyldig grunn og hva som ikke er det. Avgjørelsen tas i de fleste tilfeller av leder, men noen av fraværsårsakene er fortsatt oppført i forskriften.

Gyldige grunner til fravær fra jobb

For det første er dette et offisielt fravær fra arbeidsplassen som er avtalt med arbeidsgiver.. Disse inkluderer:

For eksempel kan en arbeidstaker etter anmodning få permisjon uten lønn i forbindelse med fødsel av barn (for far), ekteskap og andre familieforhold.

Dette faktum om den ansattes fravær fra arbeidsplassen er kjent på forhånd og passende instruksjoner eller ordre er gitt. I tillegg kan det foreligge en muntlig avtale med nærmeste leder om at arbeidstaker skal være borte fra jobben en viss tid av personlige årsaker.

For det andre, Grunner som har dokumentasjon anses som gyldige. De er ukjente inntil fraværsøyeblikket, men den ansatte kan levere et offisielt dokument som bekrefter alvorlighetsgraden av årsaken til forsinket eller fraværet.

Slike dokumenter og begrunnelser inkluderer:

• på grunn av midlertidig funksjonshemming av arbeidstakeren eller hans mindreårige barn;
• behovet for å delta i rettsmøter;
• deltakelse i arrangementer utført av rettshåndhevelsesbyråer;
• forvaring inntil skyld er fastslått.

Tredje, ulike force majeure-omstendigheter som førte til forsinket eller fravær. Disse inkluderer menneskeskapte og naturkatastrofer, trafikkulykker, nødsituasjoner hjemme hos en ansatt, død av en nær slektning, etc.

For eksempel var det en orkan om natten, et tre falt og blokkerte den eneste utgangen fra inngangen. Vi ventet en halv dag på at nødetatene skulle komme, som fjernet ruinene og ryddet døren.

Om mulig skal arbeidsgiver varsles om slike forhold før registrering av fravær fra jobb starter.

For det fjerde kan fravær fra jobb være forårsaket av handlinger fra arbeidsgiveren som bryter arbeidslovgivningen. Dette kan være mer enn 15 dager, nektelse av tilgang til arbeidsplassen for en ansatt gjeninnsatt av retten, brudd på arbeidsbeskyttelsesfeltet.

For eksempel, hvis det er en forsinkelse i betalingen av opptjente penger, kan en ansatt skrive en erklæring om å suspendere utførelsen av sine offisielle oppgaver og ikke vises på arbeidsplassen (Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 142).

Straff i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode for fravær på jobb

Gyldigheten av årsaken til arbeidstakerens fravær (annet enn de som er fastsatt ved lov) er overlatt til arbeidsgivers vurdering.

For uberettiget fravær fra arbeidsplassen gir arbeidsloven tre typer disiplinært ansvar - irettesettelse, irettesettelse, oppsigelse (Den russiske føderasjonens arbeidskode, art. 192). For noen kategorier av arbeidere, for eksempel statlige og kommunale ansatte, personell fra de væpnede styrkene, kan det gis ytterligere straff - reduksjon i rang (stilling) eller fratakelse av et spesielt insignier.

Arbeidsgiver kan, men er ikke forpliktet til, ilegge straff for fravær; for eksempel på jobb anses en ansatt som en ansvarlig person og utfører offisielle oppgaver på riktig nivå. I dette tilfellet kan en enkelt forsinkelse tilgis. Eller gå av med en verbal irettesettelse i en samtale med ledelsen.

Når en ansatt systematisk bryter disiplin, iverksetter lederen straff for fravær i henhold til arbeidsloven.

I tillegg til disiplinæransvar kan selskapet også ilegge materielle bøter.

Systemet med pengebøter er forbudt ved lov, men den ansatte kan fratas deler av eller hele beløpet av bonusutbetalinger.

Noen ganger mottar ansatte deler av lønnen sin i omgåelse av loven gjennom ulike «grå» ordninger, og bedriftsledelsen kan bøtelegge dem ved manglende betaling av disse pengene. Selve faktumet med uoffisiell lønn kan bli en årsak til straff for både ledelsen av organisasjonen og dens ansatte av regulatoriske myndigheter.

Dersom en virksomhet ilegger arbeidstakere penger for eventuelle overtredelser, kan dette være grunn til å kontakte arbeidstilsynet. I en slik situasjon vil arbeidsgiver få et forelegg på lovlig vis.

Registrering av fravær fra jobb uten saklig grunn

For å bruke disiplinære eller økonomiske straffer, er det nødvendig å dokumentere det faktum at den ansatte er fravær.

Først utarbeides en fraværshandling fra den ansattes tildelte arbeidsplass av ukjent årsak. Merket "NN" settes på arbeidstidslisten.

Hvis en ansatt ikke dukker opp i flere dager, er det bedre å utarbeide slike handlinger daglig, siden arbeidstakeren etter å ha kommet tilbake på jobb kan levere dokumenter for noen av disse dagene som bekrefter begrunnelsen for hans fravær.

For eksempel har en ansatt vært borte fra jobb i to uker. Det ble utarbeidet én rapport for hele fraværsperioden. Ved retur til arbeidsplassen fremla imidlertid fraværet sykemelding for en ukes skade. Slike omstendigheter gjør straffeutøvelsen problematisk.

Så, etter at skulkeren dukker opp på jobb, er det nødvendig å be om en skriftlig forklaring fra ham om årsaken til fraværet. Den ansatte får to dager på seg til å utarbeide dette dokumentet. Hvis han aldri har gitt en forklaring, blir meldingen "nektet å forklare årsaken" satt i fraværsattesten.

Etter dette fattes det vedtak om å sette i verk tiltak. Avhengig av type straff gis det dekret (pålegg) om å gi irettesettelse, irettesettelse eller oppsigelse av den uaktsomme underordnede. Han setter seg inn i dette dokumentet mot underskrift.

Disiplinærstraff i form av en irettesettelse eller irettesettelse gjenspeiles ikke i overtreders arbeidsbok, men den ansatte i personalavdelingen noterer dette faktum i det personlige kortet eller den personlige mappen til skulkeren.

Ved oppsigelse vil art. 81.6 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil en slik grunn for å avslutte arbeidsforholdet skape mange problemer for en uforsiktig ansatt når han leter etter arbeid i fremtiden.

Oppsigelsesprosedyren ligner alle andre. Betaling av nødvendige midler, kompensasjon for ubrukt ferie, levering av en arbeidsbok til den ansatte.

Dersom arbeidstakeren aldri kom tilbake til sin arbeidsplass etter fravær av en uforskyldt grunn, regnes siste arbeidsdag som den dagen han sist var på jobb.

I tillegg til å dokumentere fravær fra jobb, er det også nødvendig å overholde fristene for å iverksette straff.

Straffevilkår for fravær og fjerning av disiplinære sanksjoner

Enhver form for disiplinærstraff for fravær kan ikke brukes på en uaktsom ansatt hvis det har gått mer enn seks måneder siden fraværet (Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 193). I tillegg må det ikke gå mer enn en måned fra datoen for oppdagelsen av fravær fra jobb uten gyldig grunn. Denne perioden inkluderer ikke arbeidstakerens sykefravær eller ferie, samt tidsperioden hvor det om nødvendig kreves fagforeningens tillatelse til å iverksette disiplinærtiltak.

For ett faktum med fravær kan bare én type straff brukes.

Du kan for eksempel ikke irettesette en person og deretter sparke ham for en engangshendelse med fravær.

En disiplinær sanksjon oppheves et år etter at den ble pålagt, hvis den ansatte i løpet av denne perioden ikke begår lignende handlinger (Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 194). Dette faktum tas i betraktning ved valg av tiltak for å påvirke en ansatt når han gjentatte ganger begår fravær. Når det har gått mer enn ett år siden forrige fraværshendelse, regnes en slik arbeidstaker som straffet for første gang.

Hvis den ansatte har korrigert seg selv og opptrer disiplinert og ikke begår andre overtredelser i sitt arbeid, har lederen rett til etter sin ordre å oppheve straffen tidligere enn fristen fastsatt ved lov.

Anke en straff for fravær

I en situasjon der en ansatt ikke er enig i fraværet eller riktigheten av tiltaket som er tatt, kan han anke arbeidsgiverens handlinger i retten.

For å gjøre dette er det første arbeidstakeren trenger å ikke signere dokumenter som registrerer fakta om bruddet.

En signatur under handlingen om oppdaget fravær, en ordre om å ilegge en disiplinær sanksjon eller fratakelse av en bonus er en innrømmelse av selve lovbruddet.

I tillegg må den ansatte skriftlig uttrykke sitt synspunkt på fraværet, om mulig støttet av offisielle dokumenter som bekrefter hans tilstedeværelse et annet sted og umuligheten av å delta på jobb.

For å forberede dokumenter på riktig måte, er det nødvendig å ta hensyn til hva som anses som skulking og hva som ikke er det. Faktum er at enkelte arbeidsgivere mener at de har rett til å si opp en arbeidstaker dersom han rett og slett kommer for sent på jobb, og sidestiller dette med fravær. Kun slike handlinger er brudd på loven, og dette kan enkelt bevises i retten. Her er det verdt å presisere at selv den minste feil ved utfylling av dokumenter vil gjøre en skulker til en respektabel ansatt som aldri har gått glipp av skift.

Hva er skulking, og hva slags pass kalles det, ifølge loven, i 2016 og 2019? Arbeidsloven sier klart hva som kan anses som et fravær fra jobben, så det er ingen ekstra nyanser her. Skulking betraktes vanligvis:

• Arbeidstaker er fraværende hele arbeidsskiftet. Det spiller ingen rolle hvor mange timer selve skiftet varer.
• Det regnes som fravær og skulking dersom en person ikke møter på virksomheten uten saklig grunn i mer enn fire timer. Det vil si at hvis en person ikke var der i 3 timer og 50 minutter, vil dette ikke lenger anses som et pass.
• Arbeidstakeren var ikke i stand til å gi sin overordnede dokumenter som indikerte at fraværet hadde gyldige grunner.

Dette er nøyaktig hvordan fravær er utpekt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Til tross for at det ser ut til at alle kriteriene for skulking er definert, er det i rettspraksis svært ofte kontroversielle spørsmål - om denne eller den saken er skulking, siden omstendighetene er forskjellige. Faktum er at fravær fra jobb av årsaker som ikke var avhengig av personen selv, ikke er fravær. Dette kan anerkjennes av gode grunner og anerkjennes av overordnede:

• Død og begravelse av nære slektninger.
• Helseproblemer, for eksempel, havnet en ansatt på intensivavdelingen.
• Trafikkulykker.
• Katastrofer knyttet til naturfenomener.
• Nødsituasjoner på den ansattes bosted.
• Rettsmøter, hvor den ansatte skal være til stede.

Det er viktig å tenke på at alt dette må dokumenteres. Hvis det ikke er noen bekreftelse, er det umulig å bevise eksistensen av en god grunn. Støttedokumenter inkluderer (i samsvar med arbeidsloven):

• En sykemelding som bekrefter sykdom, eller en attest fra en medisinsk institusjon.
• Innkalling fra retten, datoen må sammenfalle med datoen for fravær fra jobben.
• Attest fra trafikkpolitiet om ulykken.
• Attest fra boligavdelingen om at den ansatte hadde boligproblemer.

Det kan heller ikke kalles fravær dersom arbeidstakeren på forhånd varslet sin nærmeste leder om at han ikke ville være på jobb i en viss tid. Riktignok er det nyanser her. For eksempel kan arbeidsgiver si at dette rett og slett ikke skjedde. Det anbefales å avgi slike uttalelser kun foran vitner eller å sette den skriftlig. Ellers vil det være umulig å bevise dette i retten.

Ikke glem at mangelen på bekreftelse automatisk sidestiller en gyldig grunn med en uunnskyldelig. Som et resultat av dette har arbeidsgiveren full rett til å straffe sin ansatte eller sparke ham helt.

Hva truer

Det er viktig for en ansatt å huske at det å forlate arbeidsplassen uten en god grunn og advarsel er et brudd på arbeidsdisiplinen. Disse nyansene er stavet i Russlands arbeidskode. For en slik handling kan arbeidsgiver holde arbeidstakeren ansvarlig, da han har full rett til det. Ved straff må arbeidsgiveren ta hensyn til alle faktorer - hvor samvittighetsfullt de offisielle pliktene ble utført, hvor ofte disiplin ble brutt, hvor verdifull arbeidstakeren er for bedriften. I denne situasjonen tas også varigheten av fraværet i betraktning:

• Klokka fire. Det hender at en ansatt en gang gikk glipp av fire timer av arbeidsskiftet, som er fravær. I dette tilfellet skriver den ansatte et forklarende notat, med fokus på at denne saken er et unntak fra regelen. I tillegg angrer han på det som skjedde. I dette tilfellet kan lederen begrense seg til kun en muntlig advarsel dersom han anser det nødvendig å gjøre det.
• Lang gåtur. En ansatt som er fraværende fra jobben i flere dager og ikke utfører pliktene sine, er en vedvarende brudd på disiplin. I dette tilfellet regnes fraværet som langvarig. Ofte blir slike handlinger etterfulgt av oppsigelse dersom arbeidstakeren ikke har fremlagt en saksbevis. Det er viktig å utarbeide en offisiell rapport om arbeidstakers fravær fra arbeidsplassen i tide. Dette gjøres innen 30 kalenderdager fra datoen for overtredelsen. Senere vil dette ikke lenger være mulig.
• Systematiske utelatelser. Regelmessig fravær betyr at en ansatt systematisk går glipp av jobb uten god grunn. Du kan trygt sparke ham, for det er ikke noe håp om at oppførselen hans vil endre seg.
• Helligdager. Noen ganger kaller arbeidsgivere sine ansatte til å jobbe i helger og ferier. Dersom arbeidstaker ikke samtykker til dette og deretter ikke melder fra til sin arbeidsplass, kan dette ikke anses som fravær.
• Jobb reiser. Vanligvis jobber en ansatt på forretningsreise i henhold til tidsplanen som selskapet hans har. Derfor kan det anses som fravær dersom den ansatte bryter denne tidsplanen. Fravær i dette tilfellet registreres på den mest vanlige måten; det er ingen nyanser her.
• Prøvetid. Fravær i prøvetiden vil mest sannsynlig føre til at arbeidstakeren rett og slett ikke blir ansatt i fast jobb, siden det ikke er lønnsomt for arbeidsgiver å ha slike ansatte i staben. Ansatte må ha dette i bakhodet og være mest mulig ansvarlig på sin arbeidsplass i prøvetiden.

Innredning

For å kunne gi en advarsel eller avskjedige en ansatt, er det nødvendig å dokumentere fravær på riktig måte, uten å bryte lovgivningen i Den russiske føderasjonen og forstå alle nyansene:

• Først av alt blir det utarbeidet en lov som angir dagen og tidspunktet for den ansattes fravær fra arbeidsplassen.
• Arbeidstakeren fremlegger et forklarende notat som angir årsakene til fraværet fra jobben. Hvis han har dokumenter som bekrefter en god grunn, er det ikke nødvendig å skrive et forklarende notat, og dette punktet hoppes over.
• Sjefen til skulkeren lager rapport.
• Alle innsamlede dokumenter vedrørende fravær sendes til daglig leder, som på sin side gjennomgår saken.
• Det gis en ordre som angir hvilke straffer som vil bli tatt.

Viktig! Hvis det besluttes å si opp en ansatt, føres denne informasjonen inn i arbeidsboken. Dette gjøres uten feil. Fravær er angitt i artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Bevis

En oppsagt person kan gjeninnsettes hvis fraværet ikke er bevist, det vil si at noen dokumenter ble utfylt feil. Derfor anbefales det å utarbeide skoleskulkermelding på overtredelsesdagen. I dette tilfellet er det nødvendig å involvere vitner (andre ansatte). De må lese loven og signere den. Fravær registreres også på meldekortet med merket «NN». Alle disse handlingene må utføres uten feil, ellers vil det i fremtiden være umulig å bevise at den ansatte virkelig ikke var på arbeidsplassen sin på det nødvendige tidspunktet.

Håndhevingstiltak

Det er flere alternativer for disiplinærtiltak. Valget av den ene eller den andre avhenger av alvorlighetsgraden av bruddet, men må overholde den russiske føderasjonens arbeidskode:

• Advarsel eller bemerkning. Det kan gjøres enten skriftlig eller muntlig - etter arbeidsgivers skjønn.
• Refse. Kan også være skriftlig eller muntlig.
• Avskjedigelse.

Arbeidsloven sier tydelig at arbeidsgiver har full rett til å si opp en ansatt på grunn av fravær, men denne handlingen er ikke obligatorisk. Det vil si at avgjørelsen tas av arbeidsgiveren selv, basert på hans personlige og subjektive ideer. I noen tilfeller bestemmer sjefen at den beste straffen er å frata sin ansatte bonusen.

Feil

Noen ganger skjer det at ved oppsigelse på grunn av fravær, blir dokumenter utarbeidet feil, og i fremtiden fører dette til rettsbehandling. Hovedfeil:

• Den ansatte var ikke kjent med bestillingsskjemaet og skrev ikke under der.
• Pakken med dokumenter som bekrefter fravær er ikke komplett.
• Det ble ikke gitt kompensasjon for ubenyttet ferie.

Konklusjon

For at fravær virkelig skal regnes som fravær, er det nødvendig å ta hensyn til mange nyanser og dokumentere dem. Selv om alt er gjort riktig, regnes det fortsatt ikke som fravær:

• Sen til å jobbe mindre enn 4 timer.
• Har en god grunn.
• Tilstedeværelse på bedriftens territorium når kontrakten ikke spesifiserer den nøyaktige arbeidsplassen.
• Et pass uten sertifikat som bekrefter dette.

Alle punkter må tas med i betraktningen, og det må gis en forklarende merknad eller avslag på å skrive en. Denne prosedyren er gitt i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, alt annet er et brudd på arbeidsforholdene.

Merk følgende! På grunn av nylige endringer i lovgivningen, kan den juridiske informasjonen i denne artikkelen være utdatert!

Vår advokat kan gi deg gratis råd – skriv spørsmålet ditt i skjemaet nedenfor:

I henhold til vedtak fra Høyesteretts plenum datert 17. februar 2004 nr. 2, er skulking anerkjent som:

• fravær fra arbeid (utenfor arbeidsplassen) uten god grunn i mer enn 4 timer på rad i løpet av arbeidsdagen;
• uautorisert bruk av hviledager;
• uautorisert permisjon.

En normal og ansvarlig arbeidstaker vil alltid varsle arbeidsgiver hvis noe skjer med ham og han ikke kommer på jobb. Men hvis han forsvinner og ikke svarer på telefonsamtaler, skuler han sannsynligvis. La oss se på prosedyren for å registrere oppsigelse for fravær.

Trinn 1. Registrer fravær

En handling er utarbeidet i fri form i nærvær av to vitner.

Eksempel på fravær av en ansatt fra arbeidsplassen

Eksempelskjema for arbeidstakers fravær fra arbeidsplassen

På den første dagen av slike handlinger må minst to gjøres. Den første er før lunsj, den andre er før slutten av arbeidsdagen. I påfølgende dager (ikke mer enn tre) utarbeides det én rapport for hver fraværsdag. Dersom arbeidstaker aldri møter opp, fortsetter arbeidsgiver å utarbeide en rapport per uke inntil vedkommende faktisk møter på jobb eller bestemmer seg for å sende ham spørsmål om årsak til fravær per post. Ved oppsigelse vil denne handlingen tjene som et av støttedokumentene.

Trinn 2. Noter fraværet på timelisten

Før den ansatte går på jobb og forklarer årsakene til sitt fravær, er det nødvendig å legge inn koder i: kode NN (fravær av ukjent årsak). Det er umulig å sette PR (fravær)-koden før skriftlige forklaringer (eller en handling om å nekte å gi forklaringer) er gitt; retten kan senere anerkjenne en slik stilling som partisk, og oppsigelsen som ulovlig.

Eksempel på registrering av fravær i en timeliste

Inntil skriftlig forklaring er mottatt

Etter å ha mottatt en skriftlig forklaring

Trinn 3. Gi beskjed til bedriftsledelsen

På første fraværsdag for en ansatt skal dennes leder informere daglig leder om dette. Denne meldingen utstedes i form av et offisielt notat der:

• situasjonen er kort beskrevet (ansatt møtte ikke på jobb og er ikke i kontakt);
• inneholder forslag om å innhente skriftlige forklaringer fra arbeidstakeren med påfølgende vedtak om å bringe ham til disiplinæransvar, herunder i form av oppsigelse.

Eksempelnotat om ansattes fravær

Trinn 4. Still spørsmål

Dersom en arbeidstaker ikke møter på lenge eller ikke svarer på telefoner, har arbeidsgiver mulighet til å sende ham spørsmål om årsakene til fraværet på post. I dette tilfellet skrives det opp et offisielt brev på organisasjonens brevpapir som krever en forklaring på årsakene til fraværet. Daglig direktør må signere et slikt brev. Brevet sendes med inventar over innholdet (for senere presentasjon for retten med kvittering for betaling av porto).

I brevet skal det angis innen hvilken frist arbeidstakeren skal gi sine forklaringer. Denne perioden må være rimelig, for eksempel 15 kalenderdager, og inkludere tid:

• post videresending til adressaten;
• faktisk skrive forklaringen;
• returporto.

Som notert Administrerende partner i advokatfirmaet "Varshavsky and Partners" Vladislav Varshavsky, må arbeidstakeren bes om å forklare årsakene til fravær fra jobben, siden arbeidstakerens rett til å gi forklaringer er fastsatt i loven. Ellers kan arbeidsgivers beslutning om å si opp en underordnet for fravær bli anerkjent av retten som ubegrunnet. Som et eksempel nevnte advokaten vedtak fra Moskva byrett datert 30. juli 2018 nr. 4g/7-8964/18, hvorfra følgende konklusjon kan trekkes: arbeidsgiveren ga ikke arbeidstakeren mulighet til å forklare grunner til fravær fra arbeidsplassen, og derfor i vesentlig grad brutt prosedyren for oppsigelse på eget initiativ. På dette grunnlaget ble oppsigelsen erklært ulovlig, og arbeidsgiveren måtte gjeninnsette arbeidstakeren i sin stilling, betale ham gjennomsnittslønnen for perioden med tvungent fravær og kompensere for moralsk skade.

Hvis det etter en rimelig periode ikke kommer noe svar eller brevet blir returnert på grunn av utløpet av lagringsperioden, er det nødvendig å utarbeide en avvisningshandling for å gi forklaringer. Det kan være nødvendig å begrunne senere oppsigelse i retten.

Eksempel på avslag på å gi skriftlige forklaringer

Eksempelbrev med spørsmål om årsaker til fravær

Dersom en ansatt møter på jobb og ikke fremlegger dokumentasjon, skal han samme dag få spørsmål om årsaken til fraværet. Han har to arbeidsdager på seg til å skrive sin forklaring. Dersom det etter dette tidspunktet ikke er gitt noen forklaringer, blir det på tredje dag utarbeidet en avslag på skriftlig forklaring. Hvis materielle forklaringer er gitt, gå videre til neste trinn.

Trinn 5. Vurder gyldigheten av årsaken til fraværet

(hvis det er et avslagsbevis, kan dette trinnet hoppes over)

Hvis ledelsen bestemmer seg for å avskjedige den skyldige, gis ordren ved å bruke det enhetlige T-8-skjemaet. Oppsigelse for fravær behandles iht Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Eksempel på oppsigelsesbrev for fravær

Trinn 8. Introduser den ansatte for bestillingen

Arbeidstakeren må informeres om eller pålegge en disiplinær sanksjon (uansett hva det vil være - irettesettelse eller oppsigelse) innen tre virkedager fra datoen for publisering (ikke medregnet tiden den ansatte er fraværende fra jobben). Hvis han nekter å gjøre seg kjent med ordren, utarbeides en handling i enhver form i nærvær av to vitner.

Trinn 9. Fyll ut arbeidsboken

Eksempeloppføring i arbeidsboka ved oppsigelse på grunn av fravær

Trinn 10. Utsted en arbeidsbok

Siste virkedag skal arbeidstakeren få utbetalt alle kontantbetalinger som tilkommer ham, samt. For kvitteringen signerer mottakeren.

Hvis han nekter, utarbeider vi en handling i enhver form i nærvær av to vitner.

Hvis en person faktisk er fraværende på oppsigelsesdagen (siste arbeidsdag), plikter den ansatte i HR-avdelingen denne dagen å sende melding om behovet for å møte til arbeidsboken eller samtykke i å bli sendt per post .

Dersom en person ikke kommer og ikke gir samtykke, plikter arbeidsgiver å føre slik arbeidsbok i 75 år.

Si din mening om artikkelen eller still ekspertene et spørsmål for å få svar