Кодекс на труда за неявяване на работа. Какво е отсъствие от работа според Кодекса на труда и какви са последствията? Обяснения на Върховния съд на Руската федерация за уволнение поради отсъствие

Отсъствието от работа съгласно Кодекса на труда на Руската федерация води до наказание при следните условия:

• незаконност (отсъствието е извършено в резултат на нарушение на дисциплинарните норми на поведение, залегнали в законодателството);
• вина на служителя (отсъствие без основателна причина от работното място);
• действия, пряко свързани с изпълнението на трудовите функции (наличие на трудови отношения).

Възможно е да бъдете подведени под отговорност само ако са съчетани всички горепосочени условия. Ако поне един от тях липсва, колекцията няма да се счита за законна. Да кажем, че ако официално нает служител отсъства по уважителна причина (например има свидетелство за болест, но не е възможно да предупреди мениджъра), служителят не може да бъде наказан.

Уважителните причини са разделени на две групи: лични причини и непреодолима сила. Първата категория включва заболявания на служителя и децата, медицински прегледи, както и неизплащане на заплатите навреме. Втората група включва природни бедствия, технически повреди и епидемиологични условия. Във всяка ситуация служителят трябва да представи оправдание за отсъствието си.

Отсъствието от работа попада в понятието абсентеизъм в следните случаи:

• ако се докаже фактът на отсъствие от определеното място на служителя повече от четири часа подред (мястото на изпълнение на задълженията от подчинения е посочено в трудовия договор);
• служителят не се е появил на работа през деня или на смяна (дори ако тя продължава по-малко от четири часа);
• напускане на работа без предупреждение на ръководителя по време на срока на трудовия договор;
• неявяване на работа през двуседмичния период преди уволнението;
• неразрешено излизане в отпуск или използване на извънредни почивни дни без споразумение с администрацията.

важно! Неявяването на ново място на изпълнение поради незаконно преместване или други административни грешки не се счита за отсъствие без основателна причина. В този случай служителят не може да носи отговорност.

Видове наказания за нарушаване на трудовата дисциплина

Кодексът на труда не задължава работодателя да прилага наказание при всяко нарушение на дисциплината. Това е право на администрацията да подведе виновния под отговорност, което не може да се използва по нейна преценка. Управителят не може да налага две наказания за едно нарушение или да нарушава реда за прилагане на наказанието. Всеки случай на наказателно преследване трябва да бъде надлежно документиран и обоснован.

Кодексът на труда съдържа следния списък от наказания:

• забележка (устно или писмено предупреждение към служител за неправомерно поведение);
• обявяване на порицание (изпълнено под формата на документ, може да бъде вписано в личното досие на подчинен, приложено в резултат на незначително нарушение на дисциплината);
• уволнение (най-често срещаното наказание за отсъствие без основателна причина, не се прилага за някои категории работници, например бременни жени).

Ръководителят може да се отклони от общото правило и вместо да изгони служителя от персонала, да го порицае за отсъствие и да го впише в личното си досие. В този случай наказаният служител има шанс да се реабилитира, а след една година наказанието срещу него може да бъде отменено. Порицание може да се използва и ако е невъзможно да се документира вината или невинността на подчинен поради неявяването му.

Невъзможно е да се прилагат други видове наказания към служителите, освен забележка, забележка и уволнение. Други наказания са предвидени само за определени категории служители, установени от федералното законодателство, харти и разпоредби. Да кажем, че такива наказания като лишаване от уволнение, тежко порицание, дисциплинарен арест и др. могат да се прилагат спрямо военнослужещи.

Администрацията има право да предпише в колективния трудов договор основанията за налагане на санкции, различни от посочените в Кодекса на труда, в зависимост от спецификата на дейността на предприятието. Те обаче не трябва да излизат извън обхвата на трудовото законодателство, което забранява някои методи за търсене на отговорност (например глоба). Колективният трудов договор позволява например лишаване от бонус, тъй като управителят не е длъжен да го изплаща по закон и го прави единствено в знак на благодарност за доброто изпълнение на задълженията си. Но намаляване на официалните заплати или глоба за отсъствие от работа не може да се приложи към служител.

Документални основания за налагане на наказание

Всяко дисциплинарно наказание за отсъствие трябва да бъде оправдано. При липса на документи или при нарушаване на реда за прилагане на наказанието то може да се обжалва в съда.

В деня, в който служител отсъства, служителят по човешки ресурси е длъжен да отбележи този факт в счетоводната карта с код NN. В големите предприятия е препоръчително да се въведе документ като меморандум. Той се съставя от прекия ръководител на отсъстващия, адресиран до висшето ръководство, за да докладва отсъствието на служителя, предполагаемите причини за отсъствието му и искане за предприемане на действия или наказване на нарушителя.

За да разберете защо служителят не е дошъл на работа, трябва да го помолите да състави обяснителна бележка. Всички доказателства, които биха могли да послужат като основателна причина за отсъствие, са приложени към този документ. Липсата на обяснителна бележка в рамките на два дни дава право на работодателя да състави подходящ акт по този факт и не го освобождава от отговорност.

Следващият задължителен документ е удостоверение за отсъствие. По правило се съставя от комисия с участието на двама свидетели. Законодателят не предоставя унифицирана форма на документа, но той трябва да съдържа следната информация:

• информация за членовете на дисциплинарната комисия и за провинилия се служител с посочване на техните длъжности и имена;
• данни за причините за нарушението и предприетите от администрацията мерки за изясняване характера на нарушението;
• общо време извън работа;
• място и дата на съставяне на акта.

Документът се подписва от членове на комисията и свидетели. Наказаният служител също трябва да се подпише. Ако не се смята за виновен, значи има право да не подпише. Този факт се потвърждава с отделен акт за отказ от запознаване. Нежеланието на служителя да се съгласи с администрацията не възпрепятства прилагането на санкции към него. Върху акта се поставя печатът на предприятието.

Въз основа на събраните документални данни, работодателят взема решение за налагане на един от видовете наказания. Наказанието трябва да съответства на личността и тежестта на престъплението. Ако това е уволнение или порицание, то трябва да бъде формализирано в писмена форма. В тридневен срок нарушителят трябва да се запознае срещу подпис с решението на администрацията.

Срокове за наказателно преследване и освобождаване от наказание

Работодателят няма право да търси отговорност от служител, ако е минало достатъчно време от извършване на нарушението и не са регистрирани нови нарушения. Според закона подчинен не може да бъде наказан, ако са изминали повече от шест месеца от отсъствието. Ако този срок бъде нарушен от администрацията, служителят има право да подаде жалба до съда.

Ако отсъствието е довело до уволнение, логично е администрацията да има нужда от време, за да разследва нарушението и да състави необходимата документация. След напускане служителят получава писмено предупреждение за евентуално прекратяване на трудовия договор. Въз основа на писмена заповед подчинен може да бъде отстранен от работа за времето на разследването или да му бъде разрешено да изпълнява служебни задължения.

Законодателят установява срок от един месец от момента, в който администрацията открие отсъствието от училище. Това време не включва времето на служителя в отпуск по болест или отпуск. Освен това срокът за разследване и документиране може да бъде удължен, ако е необходимо да се получи съгласие за налагане на наказание от синдикален или друг представителен орган на служителите. Датата на уволнението ще се счита в деня на издаване на съответната заповед.

Какво да направите, ако срокът е пропуснат и работодателят претърпи щети поради отсъствието на служителя от работното място? В тази ситуация можете да се обърнете към съда. За такива искове законодателят установява срок за предявяване на искове от една година от момента на откриване на щетата на предприятието.

Ще се научиш:

• Какво включва понятието „бягство от училище” и какви са мерките за предотвратяване на загуби от отсъствия
• Как правилно да запишете отсъствието на служител от работа
• Какви мерки може да предприеме работодателят по отношение на отсъстващ работник?

Във всяка организация се случва служителите да не ходят на работа. Понякога, дори ако има основателни причини (например болест), служителят не само не съобщава за отсъствието си на работодателя, но и не потвърждава отсъствието си от работа с подкрепящи документи. В този случай неявяването се счита за неявяване.

Но има ситуации, в които е трудно да се разбере веднага: по основателна причина служителят е спрял да ходи на работа или не, в кои ситуации може да бъде уволнен и в кои - абсолютно не. Често ситуация, която е ясна на пръв поглед, се оказва, че далеч не е толкова проста при по-нататъшно разглеждане.

Как да преценим правилно ситуацията? Какви документи трябва да бъдат попълнени и в какъв срок? Как да предотвратим нарушенията на трудовото законодателство? Ще разгледаме тези и други въпроси в тази статия.

МЕРКИ ЗА ПРЕДОТВРАТЯВАНЕ НА ЗАГУБИТЕ ОТ ОТСУТСТВИЯ

Отсъствието на служител от работа, дори и за кратко, нарушава работния процес. За да сведе до минимум щетите, организацията трябва да предприеме редица мерки:

• Правилникът за вътрешния трудов ред трябва да съдържа клауза, която задължава служителя да предупреди предварително своя преки ръководител за невъзможността да отиде на работа, причините за отсъствието и очаквания период на отсъствие. Изпълнението от страна на служителя на съответните задължения ще помогне на ръководителя да вземе своевременни решения относно разпределението на отговорностите на отсъстващия служител между неговите колеги;
• Ръководителят на структурно звено трябва да има списък със служители, на които може да възложи да изпълняват функциите на отсъстващ служител. Самите служители от своя страна трябва да са наясно с делата на колегата, които ще трябва да извършват в случай на отсъствие (не само неочаквано, но и планирано (например по време на ваканция или командировка));
• ръководителят трябва да има конкретни инструкции, регулиращи действията му в случай на отсъствие на служител без предупреждение (пример 1).

Инструкциите са от спомагателен характер, не е необходимо да се издават на бланката на организацията и да се заверяват с подписа на ръководителя. Основното условие е те да съдържат определен алгоритъм от действия.

Пример 1

Бележка до началника на отдела относно действията в случай на отсъствие на служител

1. Обадете се на служителя на всички познати ви телефони (домашен, мобилен и др.) и разберете причината и евентуалната продължителност на отсъствието му.
2. Попитайте вашите подчинени дали служителят е говорил за възможно отсъствие от работа. Ако някой от служителите е наясно с причините за отсъствието на колега, помолете го да ги посочи в бележка, адресирана до ръководителя на организацията.
3. Съставете протокол за отсъствието на служителя, предприетите мерки за намирането му и резултатите от тях.
4. Занесете всички документи в отдел „Човешки ресурси“ и там получете инструкции за по-нататъшни действия по отношение на отсъстващия служител.

Посочете в документите възможно най-ясно работното място на служителя (работилница, машина, номер на офис. Ако имате верига от магазини и редовно въртите персонал, такава специфика, от една страна, ще усложни работата на службите за персонал, увеличавайки документа поток, а от друга страна, ще защити интересите на работодателя.

Работното място е място, където служителят трябва да бъде или да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или непряко под контрола на работодателя. Съгласно част 4 на чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация условието на трудовия договор за работното място е незадължително (т.е. незадължително) изясняване на условието за мястото на работа. Препоръчваме (ако е необходимо) служителят да бъде назначен на работно място не с трудов договор (за да се избегнат последващи проблеми с промяна на това условие на трудовия договор), а с едностранен документ (заповед за организацията, заповед за делбата, уведомление и др.).

При регистрация на служител - работник на непълен работен денфокусира вниманието си върху факта, че се работи на непълен работен ден (за разлика от свободната практика). редовно, той има право на отпуск, както на основното си място на работа, но е забранено да излиза без разрешение. Както показва практиката, много работници възприемат работата на непълно работно време като допълнителен доход, ако имат свободно време, без да осъзнават, че втората работа е същите задължения, както при изпълнение на осн.

СЛУЖИТЕЛЯТ НЕ Е ХОДИЛ НА РАБОТА: ОПРАВЯМЕ НЕВИЖДАНЕ

В първия ден от отсъствието на служител от работа не можем да сме сигурни, че той отсъства (или дори отсъства) и не е болен.

Ясен запис на отсъствие ще помогне, ако фактът на отсъствието се потвърди с течение на времето и няма да навреди, ако служителят донесе удостоверение за неработоспособност. Протоколът за неявяване се съставя в присъствието на двама свидетели. По-добре е служителите от свързани отдели да действат в качеството си на служители - ако служител оспори уволнението си в съда, той няма да може да се позовава на предполагаемия натиск, упражняван върху свидетели от ръководителя.

Кодексът на труда на Руската федерация не задължава работодателя незабавно да започне активно търсене. Но ако липсващият служител е отговорно лице, живее сам и телефонът му не отговаря, препоръчваме да отидете до дома му - може би служителят се нуждае от спешна помощ.

Например, стоматолог Н. не дошъл на работа навреме. Никой от колегите не е чул доктора да заминава спешно или да се оплаква от неразположение. Началникът на отделението му звънял през целия ден, но телефонът мълчал. Притеснена от отсъствието на Н., тя отишла в дома му. Никой не отвори вратата. Когато местният полицай бил извикан и отворил апартамента, се оказало, че 45-годишният мъж е мъртъв (както се оказало, поради инсулт).

Ако служител не се яви на работа, в ведомостта се вписва буквения код „NN” или числото 30 (неявяване по неизвестни причини (до изясняване на обстоятелствата)). Ако графикът се поддържа:

Ако организацията е голяма, със сложна структура, за еднаквост на документооборота, процедурата за записване на работното време при отсъствие на служител трябва да бъде ясно посочена в местния регулаторен акт.

Ако не сте сигурни, че служителят е болен, през първата седмица има смисъл да съставяте доклади за отсъствието му всеки ден; в бъдеще можете да се ограничите до протокол за отсъствието на служителя през седмицата, съставен на петък. Този въпрос не е регулиран от закона, така че трябва да се ръководите от здравия разум и съдебната практика.

Законодателството също не установява фиксиран списък от документи, които трябва да бъдат попълнени при отсъствие. В съдилищата като доказателствопо-често признавам:

• график за време с подходящи бележки;
• актове или бележки за отсъствието на служителя от работното място;

БЕЛЕЖКА НА НАУЧНИЯ РЕДАКТОР

Както и заверени разпечатки от електронната система за регистриране на влизане и излизане на работници (параграф 5 от клауза 12 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 януари 2014 г. № 1 „По прилагането на законодателство, регулиращо работата на жените, лицата със семейни задължения и непълнолетните“).

• уведомления до служителя с искане да информира за причините за отсъствие от работа (Обжалващо решение на Московския градски съд от 2 август 2013 г. № 11-15221).

БЕЛЕЖКА НА НАУЧНИЯ РЕДАКТОР

Освен това, ако не са получени писмени обяснения от служителя, в съответствие с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се състави акт за непредоставяне на обяснения. В практиката си съдилищата в повечето случаи са на мнение, че работодателят законосъобразно е наложил дисциплинарно наказание, включително уволнение поради отсъствие, ако служителят не е получил уведомление за предоставяне на писмени обяснения, поискани с телеграма (или писмо), по причини извън контрол на работодателя (Апелативно решение на Московския градски съд от 28 юли 2014 г. № 33-29793/14).

УСТАНОВЯВАМЕ ПРИЧИНАТА ЗА НЕЯВЯВАНЕ

Ако служителят представи лист за неработоспособност или удостоверение за посещение при лекар, всички документи за отсъствието му трябва да бъдат заведени в съответното досие. Унищожи ги абсолютно не е възможно!

Ако служителят не представи оправдателни документи, съгласно чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да поиска от него писмено обяснение. Кодексът на труда на Руската федерация не задължава работодателя да състави писмено искане (уведомление) (пример 2 ® ), но в съда документът винаги е по-силен аргумент от думите. Затова е по-добре да направите заявка в два екземпляра, да дадете единия на служителя и да го помолите да подпише втория.

Пример 2

Уведомление за необходимост от обяснение на причините за неявяване

Ако в рамките на две работницидни служителят не даде писмени обяснения, следва да се състави съответен протокол.

Непредоставянето на обяснения от служител не е пречка за прилагане на дисциплинарно наказание (включително уволнение) (част 2 на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служител не идва на работа месец или повече и не отговаря на телефонни обаждания, търсенето трябва да се засили. Можете да му се обадите у дома следработа - има голяма вероятност неговите роднини (и може би самият служител) да могат да изяснят ситуацията. Тъй като е трудно да привлечете свидетели на телефонен разговор вечер, опитайте се да запишете разговора на диктофон и да посочите резултатите от разговора на следващия ден в бележка, адресирана до мениджъра. Самостоятелно записване на телефонен разговор не е достатъчна причиназа уволнение поради отсъствие, но ще бъде допълнително доказателство, че работодателят е прав.

Необходимо е също да се изпращат препоръчани писма с обратна разписка до всички известни адреси, на които може да се намира служителят, с изискване в 2-дневен срок да обясни причините за неявяването си писмено, а при невъзможност да се обърне към отдел „Човешки ресурси“. или пряк ръководител по тел.

БЕЛЕЖКА НА НАУЧНИЯ РЕДАКТОР

По-добре е да има букви ценен с опис на запора(за да се изключат спекулациите от страна на служителя) и, разбира се, с уведомление за доставка.

КАКВО СЕ СЧИТА ЗА ШАЛКИНГ?

Речник

Отсъствие от работа— отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност, както и отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири часа подред през работния ден (смяна) (алинея „ а” "клауза 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Няма изчерпателен списък с основателни причини за отсъствие на служител от работа. За да оцените престъпление, трябва да се ръководите от съдебната практика:

1. Добри причиниотсъствие от работа, съдилищата в някои случаи разглеждат:

• посещение на адвокат за получаване на съвет относно нарушение на трудовите права (постановление на Московския окръжен съд от 24 ноември 2011 г. по дело № 33-26558);
• в отпуск без заплащане, когато служителят има право на такъв отпуск по закон в съответствие с част 2 на чл. 128 от Кодекса на труда на Руската федерация (Апелативно решение на Кемеровския окръжен съд от 17 август 2012 г. по дело № 33-7790);
• болест на служителя, включително при липса на лист за неработоспособност (Апелативно решение на Върховния съд на Република Мордовия от 21 февруари 2013 г. по дело № 33-426/2013);

БЕЛЕЖКА НА НАУЧНИЯ РЕДАКТОР

Нека отбележим, че има и противоположна съдебна практика, например Решение на Челябинския окръжен съд от 10 юли 2014 г. № 11-7179/2014, признаващо злоупотребата с правото на служител да не уведоми работодателя за временната си неработоспособност и липсата в този случай на пречки за уволнението на служител по инициатива на работодателя.

• пожар, късо съединение, извънредни ситуации, природни бедствия (Апелативно решение на Хабаровския окръжен съд от 1 март 2013 г. по дело № 33-1372/2013).

2. По неоснователни причиниясно признай:

• неразрешено прекратяване на работа преди изтичането на трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация) или предизвестие за уволнение (част 1 от член 80, член 280, част 1 от член 292 и част 1 от член 296 от Кодекс на труда на Руската федерация);
• неразрешено използване на почивни дни или неразрешено излизане на почивка (алинея „d“, параграф 39 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „По молбата на съдилищата на Руската федерация Федерация на Кодекса на труда на Руската федерация” (с измененията на 28 септември 2010 г.).

Горните списъци не са изчерпателни - невъзможно е да се предвидят всички житейски ситуации, но като се съсредоточите върху тях, ще можете по-обективно да оцените степента на вина на служителя.

КАК ДА СЕ СПРАВИМ С КЕПЕНЦАТА

Според Кодекса на труда на Руската федерация работодателят има право да уволни служител поради отсъствие (алинея „а“, параграф 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), но не е непременно длъжен да го направя. Освен това, в съответствие с част 5 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация при налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.

Екстракция

от Кодекса на труда на Руската федерация

Член 193. Процедура за прилагане на дисциплинарни наказания

Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни служителят не предостави определеното обяснение, тогава се съставя съответен акт.

Непредоставянето на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

Дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган на служителя. служители.

Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършването му. В посочените срокове не се включва времето на наказателното производство.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на публикуването му, без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт.

Дисциплинарното наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

СЪВЕТ

Ако не сте сигурни, че служителят отсъства без основателна причина, препоръчваме периодично да го викате в присъствието на свидетели, да изготвяте доклади за резултатите от преговорите, а също и периодично (например веднъж месечно) да изпращате препоръчани писма с искане за обяснение за отсъствия.

Ако служителят действително отсъства, трябва да напишете бележка, адресирана до ръководителя на организацията, в която подробно описвате всички обстоятелства, които квалифицират отсъствието на служителя като отсъствие, и да приложите към него всички налични документи (сертификати за отсъствие, уведомления за доставка на препоръчани писма или върнати писма, бележки на служител, изясняване на обстоятелствата на неявяване и др.). Тези документи са основание за уволнение на служител поради отсъствие и Всички тяхтрябва да бъдат посочени в заповедта за уволнение. Датата на уволнението на служителя ще бъде датата, на която ръководителят на организацията подписва заповедта за уволнение на отсъстващия (част 3 и 6 на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). В заповедта (както в трудовата книжка и личната карта) записът за причината и основанието за уволнение трябва точно да повтаря формулировката, посочена в Кодекса на труда на Руската федерация („уволнен/уволнен поради отсъствие“).

Нееднозначна е ситуацията с липсващите работници:

ЗАБЕЛЕЖКА

Забранено е уволняването на бременни жени, дори ако фактът на отсъствието е потвърден!

СЛУЖИТЕЛЯТ СЕ УВОЛНЯВА. КАКВО СЛЕДВА?

Част 2 чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да запознае служителя със заповедта за уволнение срещу подпис, а част 4 от същия член - да издаде трудова книжка в деня на уволнението.

Съгласно част 6 на чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако служител е уволнен поради отсъствие, работодателят се освобождава от отговорност за съхраняване на трудовата книжка, но има задължение да я издаде не по-късно от три дни от датата на получаване на трудовата книжка. писмена молба на служителя.

В заповедта за уволнение трябва да се направи бележка за невъзможността съдържанието й да бъде доведено до вниманието на служителя поради отсъствието му от работа (част 2 на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Препоръчваме да направите подобен запис в личната си карта.

Независимо от основанието за уволнение, в деня на уволнението трябва да направите пълно разплащане със служителя: да изплатите всички дължими заплати, както и обезщетение за неизползван отпуск. Ако служителят няма банкова карта, натрупаните суми се внасят.

Стриктното спазване на всички мерки, описани в тази статия, ще ви помогне да избегнете грешки при раздяла с бягащи и да докажете своя случай в съда.

Изводи:

1. Ясен запис на отсъствие ще помогне, ако фактът на отсъствието се потвърди с течение на времето и няма да навреди, ако служителят донесе удостоверение за неработоспособност.
2. Непредоставянето на обяснения от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание. При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се има предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.
3. Независимо от наложеното наказание е необходимо стриктно спазване на реда по чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съответно: временна неработоспособност с обезщетения, временна неработоспособност без заплащане или отсъствие.

Съответно не е необходимо да изпращате на служител, уволнен поради отсъствие, известие за необходимостта да вземе трудовата си книжка - Забележка научен редактор.

В допълнение към различните стимули за добра работа, трудовото законодателство позволява на работодателя да налага различни наказания на небрежни служители. Един от най-често срещаните видове нарушения е неспазването на работното време от служителите. Най-сериозният от тях се счита за отсъствие от работа - Кодексът на труда на Руската федерация предвижда, че като наказание за дълго отсъствие от работното място ръководителят може дори да уволни подчинен.

Отсъствие или закъснение

Трудовото законодателство дава ясна дефиниция какво може да се счита за отсъствие. Това е отсъствие от работното място с продължителност четири часа или през цялата работна смяна (ден), ако продължителността й е по-кратка.

До четири часа се счита за късно.

Отсъствието трябва да продължи четири часа или повече наведнъж; ако това време е нарушено, тогава такова отсъствие от работа се счита за късно.

Например, служител е закъснял с три часа в началото на работния ден, а след това е отсъствал още час и половина след обедната почивка. Такова закъснение не се счита за отсъствие, въпреки че общото отсъствие е над четири часа.

Законодателството оставя наказанието за отсъствие и закъснение на работа по преценка на работодателя. Това може да бъде парично наказание или прилагане на дисциплинарни мерки, предвидени в законите - от обикновено порицание до пренебрежително отношение към режима на работа от страна на служителя.

За да се приложи наказанието, служителят трябва да отсъства от работа без уважителна причина.

Следователно, преди да накаже служител, мениджърът трябва да разбере причината за закъснението или отсъствието и степента, в която това е уважително.

Законодателството не дава ясна градация на това кое се счита за основателна причина и кое не. В повечето случаи решението се взема от управителя, но някои от причините за отсъствие все още са посочени в правилника.

Уважителни причини за отсъствие от работа

Първо, това е служебно отсъствие от работното място, съгласувано с работодателя.. Те включват:

Например, по негово искане, на служител може да бъде предоставен отпуск без заплащане във връзка с раждане на дете (за баща), брак и други семейни обстоятелства.

Този факт на отсъствието на служителя от работното място е известен предварително и са издадени съответните инструкции или заповеди. Освен това може да има устно споразумение с прекия ръководител, че служителят ще отсъства от работа за определено време по лични причини.

второ, Причините, които имат документални доказателства, се считат за основателни. Те са неизвестни до момента на отсъствието, но служителят може да предостави официален документ, който ще потвърди сериозността на причината за закъснение или отсъствие.

Такива документи и основания включват:

• поради временна нетрудоспособност на служителя или неговото малолетно дете;
• необходимостта от присъствие на съдебни заседания;
• участие в събития, провеждани от правоприлагащите органи;
• задържане до установяване на вината.

Трето, различни форсмажорни обстоятелства, довели до закъснение или отсъствие.Те включват причинени от човека и природни бедствия, пътни инциденти, извънредни ситуации в дома на служител, смърт на близък роднина и др.

Например имаше ураган през нощта, дърво падна и блокира единствения изход от входа. Чакахме половин ден да пристигнат спешни екипи, които отстраниха отломките и разчистиха вратата.

Ако е възможно, работодателят трябва да бъде уведомен за такива обстоятелства, преди да започне регистрацията на факта на отсъствие от работа.

Четвърто, отсъствието от работа може да бъде причинено от действия на работодателя, които нарушават трудовото законодателство. Това може да бъде повече от 15 дни, отказ на достъп до работното място на служител, възстановен от съда, нарушения в областта на защитата на труда.

Например, ако има забавяне на изплащането на спечелените пари, служителят може да напише изявление за спиране на изпълнението на служебните си задължения и да не се появява на работното място (Кодекс на труда на Руската федерация, член 142).

Наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие от работа

Валидността на причината за отсъствието на служителя (с изключение на установените със закон) се преценява от работодателя.

За неоправдано отсъствие от работното място Кодексът на труда предвижда три вида дисциплинарна отговорност - забележка, забележка, уволнение (Кодекс на труда на Руската федерация, член 192). За някои категории работници, например държавни и общински служители, персонал на въоръжените сили, могат да бъдат предвидени допълнителни наказания - намаляване на ранг (позиция) или лишаване от специални отличителни знаци.

Работодателят може, но не е длъжен да налага санкции за отсъствия; например, по време на работа служителят се счита за отговорно лице и изпълнява служебните си задължения на правилното ниво. В този случай едно закъснение може да бъде простено. Или се отървете с устна забележка в разговор с ръководството.

Когато служител систематично нарушава дисциплината, ръководителят налага наказание за отсъствие в съответствие с кодекса на труда.

Освен дисциплинарна отговорност дружеството може да наложи и материални наказания.

Системата от парични глоби е забранена от закона, но служителят може да бъде лишен от част или цялата сума на бонусните плащания.

Понякога служителите получават част от заплатата си в заобикаляне на закона чрез различни „сиви“ схеми, а ръководството на компанията може да ги глоби с неплащане на тези пари. Самият факт на неофициалната заплата може да стане причина за наказание както на ръководството на организацията, така и на нейните служители от регулаторните органи.

Ако едно предприятие глоби работниците с пари за някакви нарушения, това може да е причина да се свържете с инспекцията по труда. В такава ситуация работодателят ще получи законна глоба.

Регистриране на отсъствия от работа без основателна причина

За да се приложат дисциплинарни или парични наказания, е необходимо правилно да се документира фактът на отсъствието на служителя.

Първо се съставя акт за отсъствие от определеното работно място на служителя по неизвестна причина. Върху листа за работното време се поставя знак „NN“.

Ако служител не се яви в продължение на няколко дни, по-добре е да съставяте такива актове ежедневно, тъй като след връщане на работа служителят може да предостави документи за някои от тези дни, потвърждаващи оправданието за неговото отсъствие.

Например, служител е отсъствал от работа две седмици. За целия период на отсъствие е съставен един протокол. При завръщане на работното място обаче отсъстващият представил болничен лист за едноседмична травма. Подобни обстоятелства правят прилагането на санкции проблематично.

След това, след като пропусналият се появи на работа, е необходимо да поискате писмено обяснение от него за причината за отсъствието му. На служителя се дават два дни за съставяне на този документ. Ако той никога не е дал обяснение, тогава в удостоверението за отсъствие се поставя бележката „отказал да обясни причината“.

След това се взема решение за прилагане на мерки. В зависимост от вида на наказанието се издава постановление (заповед) за налагане на забележка, забележка или уволнение на небрежния подчинен. Той се запознава с този документ срещу подпис.

Дисциплинарното наказание под формата на забележка или порицание не се отразява в трудовата книжка на нарушителя, но служителят на отдела за персонал прави бележка за този факт в личната карта или личното досие на пропускащия.

При уволнението чл. 81.6 от Кодекса на труда на Руската федерация, такава причина за прекратяване на трудовото правоотношение ще създаде много проблеми за невнимателен служител при търсене на работа в бъдеще.

Процедурата за уволнение е подобна на всяка друга. Изплащане на необходимите средства, обезщетение за неизползван отпуск, предоставяне на трудова книжка на служителя.

Ако служителят никога не се е върнал на работното си място след отсъствие по неуважителна причина, тогава за последен работен ден се счита денят, в който последно е бил на работа.

В допълнение към документирането на факта на отсъствие от работа е необходимо и спазване на сроковете за налагане на наказания.

Условия за наказание за отсъствия и отстраняване на дисциплинарни наказания

Всякакъв вид дисциплинарно наказание за отсъствие не може да се прилага спрямо небрежен служител, ако са изминали повече от шест месеца от отсъствието (Кодекс на труда на Руската федерация, член 193). Освен това трябва да измине не повече от месец от датата на откриване на факта на отсъствие от работа без основателна причина. В този период не се включва отпускът по болест или отпускът на служителя, както и периодът, през който при необходимост се иска разрешение от синдиката за налагане на дисциплинарни мерки.

За един факт на отсъствие може да се приложи само един вид наказание.

Например, не можете да направите забележка на човек и след това да го уволните за еднократно отсъствие.

Дисциплинарното наказание се отменя една година след налагането му, ако през този период служителят не извърши подобни действия (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация). Този факт се взема предвид при избора на мерки за въздействие върху служител, когато той многократно извършва отсъствия. Когато е изминала повече от една година от предишния случай на отсъствие от работа, такъв служител се счита за наказан за първи път.

Ако служителят се е поправил и се държи дисциплинирано и не извършва други нарушения в работата си, тогава ръководителят има право със своя заповед да отмени наказанието по-рано от срока, определен от закона.

Обжалване на наказание за отсъствие

В ситуация, в която служителят не е съгласен с факта на отсъствие или правилността на взетата мярка, той може да обжалва действията на работодателя в съда.

За да направите това, първото нещо, което служителят трябва да направи, е да не подписва документи, които записват фактите на нарушението.

Подпис под акта за установено отсъствие, заповедта за налагане на дисциплинарно наказание или лишаване от премия е признание за самото нарушение.

Освен това в писмена форма служителят трябва да изрази своята гледна точка относно факта на отсъствие, подкрепено, ако е възможно, с официални документи, потвърждаващи присъствието му на друго място и невъзможността да присъства на работа.

За да подготвите правилно документите, е необходимо да вземете предвид какво се счита за отсъствие и какво не. Факт е, че някои работодатели смятат, че имат право да уволнят служител, ако той просто закъснява за работа, и приравняват това с отсъствие. Само такива действия са нарушение на закона и това лесно се доказва в съда. Тук си струва да се изясни, че дори и най-малката грешка при попълване на документи ще превърне пропускащия в уважаван служител, който никога не е пропускал смените си.

Какво е бягство от училище и какъв вид пропуск се нарича според закона през 2016 и 2019 г.? Кодексът на труда ясно посочва какво може да се счита за отсъствие от работа, така че тук няма допълнителни нюанси. Отсъствието обикновено се счита за:

• Служителят отсъства през цялата работна смяна. Няма значение колко часа продължава самата смяна.
• За отсъствие и отсъствие се счита, ако човек не се яви в предприятието без уважителна причина повече от четири часа. Тоест, ако човек не е бил там 3 часа и 50 минути, това вече няма да се счита за пропуск.
• Служителят не е успял да предостави на ръководителя си документи, сочещи, че отсъствието му е по уважителни причини.

Точно така се определя отсъствието в Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки факта, че изглежда, че всички критерии за отсъствие са определени, в съдебната практика много често възникват спорни въпроси - дали този или онзи случай е отсъствие, тъй като обстоятелствата са различни. Факт е, че отсъствието от работа по причини, които не зависят от самия човек, не е отсъствие. Това може да се признае по основателни причини и се признава от висшестоящите:

• Смърт и погребение на близки роднини.
• Здравословни проблеми, например служител попадна в реанимация.
• Пътни инциденти.
• Бедствия, свързани с природни явления.
• Спешни ситуации по местоживеене на служителя.
• Съдебни заседания, на които служителят трябва да присъства.

Важно е да се има предвид, че всичко това трябва да бъде документирано. Ако няма потвърждение, тогава е невъзможно да се докаже наличието на основателна причина. Оправдателните документи включват (съгласно Кодекса на труда):

• Болничен лист, потвърждаващ заболяването, или удостоверение от лечебно заведение.
• Призовка от съда, датата трябва да съвпада с датата на отсъствие от работа.
• Удостоверение от КАТ за ПТП.
• Удостоверение от жилищния отдел, че служителят има жилищни проблеми.

Също така не може да се нарече отсъствие, ако служителят предварително е предупредил прекия си ръководител, че няма да бъде на работа за определено време. Вярно е, че тук има нюанси. Например, работодателят може да каже, че това просто не се е случило. Препоръчва се такива изявления да се правят само пред свидетели или да се правят писмено. В противен случай ще бъде невъзможно да се докаже това в съда.

Не забравяйте, че липсата на потвърждение автоматично приравнява основателна причина с неизвинителна. В резултат на това работодателят има пълното право да накаже своя служител или да го уволни напълно.

Какво заплашва

Важно е служителят да помни, че напускането на работното място без основателна причина и предупреждение е нарушение на трудовата дисциплина. Тези нюанси са разписани в Кодекса на труда на Русия. За подобно деяние работодателят може да потърси отговорност от служителя, тъй като има пълното право на това. Когато наказва, работодателят трябва да вземе предвид всички фактори - колко добросъвестно са изпълнени служебните задължения, колко често е нарушена дисциплината, колко ценен е служителят за предприятието. В тази ситуация се взема предвид и продължителността на отсъствието:

• Четири часа. Случва се веднъж служител да пропусне четири часа от работната си смяна, което е отсъствие. В този случай служителят пише обяснителна бележка, като се фокусира върху факта, че този случай е изключение от правилото. Освен това се разкайва за случилото се. В този случай управителят може да се ограничи само с устно предупреждение, ако сметне за необходимо.
• Дълга разходка. Служител, който отсъства от работа няколко дни и не изпълнява задълженията си, е постоянен нарушител на дисциплината. В този случай отсъствието се счита за дългосрочно. Често такива действия са последвани от уволнение, ако служителят не е предоставил удостоверение за основателна причина. Важно е своевременно да се състави официален протокол за отсъствието на служителя от работното място. Това става в рамките на 30 календарни дни от датата на нарушението. По-късно това вече няма да е възможно.
• Системни пропуски. Редовното отсъствие от работа означава, че служител системно пропуска работа без основателна причина. Можете спокойно да го уволните, защото няма надежда поведението му да се промени.
• Почивни дни. Понякога работодателите викат служителите си на работа през почивните дни и празниците. Ако служителят не се съгласи с това и след това не се яви на работното си място, това не може да се счита за отсъствие.
• Бизнес пътувания. Обикновено служител в командировка работи според графика, който има неговата компания. Следователно може да се счита за отсъствие, ако служителят наруши този график. Отсъствието в този случай се записва по най-обичайния начин, тук няма нюанси.
• Изпитателен срок. Отсъствието по време на изпитателния срок най-вероятно ще доведе до това, че служителят просто не е нает на постоянна работа, тъй като не е изгодно за работодателя да има такива служители в персонала. Служителите трябва да имат това предвид и да бъдат максимално отговорни на работното си място по време на изпитателния срок.

Декор

За да можете да издадете предупреждение или да уволните служител, е необходимо правилно да документирате отсъствието, без да нарушавате законодателството на Руската федерация и да разбирате всички нюанси:

• На първо място се съставя акт, който посочва деня и часа на отсъствието на служителя от работното му място.
• Служителят представя обяснителна бележка, в която посочва причините за отсъствието си от работа. Ако той има документи, които потвърждават основателна причина, тогава няма нужда да пишете обяснителна бележка и тази точка се пропуска.
• Шефът на пропускащия съставя протокол.
• Всички събрани документи относно отсъствията се изпращат на генералния директор, който от своя страна разглежда случая.
• Издава се заповед, в която се посочва какви наказания ще бъдат наложени.

важно! Ако се вземе решение за уволнение на служител, тази информация се вписва в трудовата книжка. Това се прави безпроблемно. Отсъствието е посочено в членовете на Кодекса на труда на Руската федерация.

Доказателство

Уволнено лице може да бъде възстановено на работа, ако не се докаже фактът на отсъствие, т.е. някои документи са попълнени неправилно. Ето защо е препоръчително да се състави протокол за отсъствие от училище в деня на нарушението. В този случай е необходимо да се привлекат свидетели (други служители). Те трябва да прочетат акта и да го подпишат. Отсъствията също се записват в отчетната карта с бележката „NN“. Всички тези действия трябва да се извършват безупречно, в противен случай в бъдеще ще бъде невъзможно да се докаже, че служителят наистина не е бил на работното си място в необходимото време.

Принудителни мерки

Има няколко варианта за дисциплинарно наказание. Изборът на едно или друго зависи от тежестта на нарушението, но трябва да отговаря на Кодекса на труда на Руската федерация:

• Предупреждение или забележка. Може да стане както писмено, така и устно - по преценка на работодателя.
• Порицание. Може също писмено или устно.
• Уволнение.

Кодексът на труда ясно посочва, че работодателят има пълното право да уволни служител поради отсъствие, но това действие не е задължително. Тоест решението се взема от самия работодател, на базата на неговите лични и субективни представи. В някои случаи шефът решава, че най-доброто наказание е да лиши служителя си от бонуса.

Грешки

Понякога се случва, че при уволнение поради отсъствие документите се съставят неправилно и в бъдеще това води до съдебно производство. Основни грешки:

• Служителят не е бил запознат с формуляра за поръчка и не е подписал там.
• Пакетът от документи, потвърждаващи отсъствието, не е пълен.
• Не е изплащано обезщетение за неизползван отпуск.

Заключение

За да може отсъствието наистина да се счита за отсъствие, е необходимо да се вземат предвид много нюанси и да се документират. Дори ако всичко е направено правилно, това все още не се счита за отсъствие:

• Закъснение за работа по-малко от 4 часа.
• Имайки основателна причина.
• Присъствие на територията на предприятието, когато в договора не е посочено точното работно място.
• Пропуск без удостоверение, потвърждаващо това.

Трябва да се вземат предвид всички точки и да се предостави обяснителна бележка или отказ за написване на такава. Тази процедура е предвидена в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, всичко останало е нарушение на условията на труд.

внимание! Поради скорошни промени в законодателството, правната информация в тази статия може да не е актуална!

Нашият адвокат може да ви консултира безплатно - напишете въпроса си във формата по-долу:

Съгласно Решение на Пленума на Върховния съд от 17 февруари 2004 г. № 2, бягството от училище се признава като:

• отсъствие от работа (извън работното място) без уважителна причина за повече от 4 часа подред през работния ден;
• неразрешено използване на почивни дни;
• неразрешен отпуск.

Нормалният и отговорен служител винаги ще предупреди работодателя, ако нещо му се случи и не дойде на работа. Но ако той изчезне и не отговаря на телефонни обаждания, вероятно си играе на отсъствие. Нека да разгледаме процедурата за регистриране на уволнение за отсъствие.

Стъпка 1. Запишете факта на отсъствието

Съставя се акт в свободна форма в присъствието на двама свидетели.

Примерен акт за отсъствие на служител от работното място

Примерен формуляр за отсъствие на служител от работното място

В първия ден на такива действия трябва да се направят поне две. Първият е преди обяд, вторият е преди края на работния ден. В следващите дни (не повече от три) се съставя един протокол за всеки ден на отсъствие. Ако служителят никога не се появи, работодателят продължава да съставя по един протокол седмично, докато лицето наистина се появи на работа или реши да му изпрати въпроси относно причините за отсъствие по пощата. При уволнение този акт ще служи като един от оправдателните документи.

Стъпка 2. Отбележете отсъствието в дневника

Преди служителят да отиде на работа и да обясни причините за отсъствието си, е необходимо да въведете кодове в: код NN (отсъствие по неизвестна причина). Невъзможно е да се зададе код за PR (отсъствие), докато не бъдат предоставени писмени обяснения (или акт за отказ за предоставяне на обяснения); съдът може впоследствие да признае такава позиция за предубедена, а уволнението - за незаконно.

Пример за вписване на отсъствията от работа в график

До получаване на писмено обяснение

След получаване на писмено обяснение

Стъпка 3. Уведомете ръководството на компанията

В първия ден на отсъствие на служител неговият ръководител трябва да информира генералния директор за това. Това съобщение се издава под формата на служебна бележка, в която:

• ситуацията е описана накратко (служителят не се е появил на работа и не е в контакт);
• съдържа предложение за получаване на писмени обяснения от служителя с последващо приемане на решение за привличането му към дисциплинарна отговорност, включително под формата на уволнение.

Примерна бележка за отсъствие на служител

Стъпка 4. Задавайте въпроси

Ако служител не се появи дълго време или не отговаря на телефонни обаждания, работодателят има възможност да му изпрати въпроси относно причините за отсъствието му по пощата. В този случай на бланката на организацията се съставя официално писмо с искане за обяснение на причините за отсъствието. Генералният директор трябва да подпише такова писмо. Писмото се изпраща с опис на съдържанието (за последващо представяне в съда с разписка за платени пощенски разходи).

В писмото трябва да се посочи срокът, до който служителят трябва да даде своите обяснения. Този период трябва да е разумен, например 15 календарни дни, и да включва време:

• изпращане по пощата до адресата;
• действително писане на обяснението;
• обратна поща.

Както беше отбелязано Управляващ партньор на адвокатска кантора „Варшавски и партньори” Владислав Варшавски, служителят трябва да бъде помолен да обясни причините за отсъствие от работа, тъй като правото на служителя да дава обяснения е предвидено от закона. В противен случай решението на работодателя да уволни подчинен за отсъствие може да бъде признато от съда за неоснователно. Като пример адвокатът цитира решение на Московския градски съд от 30 юли 2018 г. № 4g/7-8964/18, от което може да се направи следното заключение: работодателят не е предоставил на служителя възможност да обясни причини за отсъствие от работното място, поради което съществено е нарушил процедурата за уволнение по собствена инициатива. Въз основа на това уволнението е обявено за незаконно и работодателят е трябвало да възстанови служителя на длъжността му, да му заплати средната заплата за периода на принудително отсъствие и да компенсира моралните щети.

Ако след разумен период от време няма отговор или писмото бъде върнато поради изтичане на срока за съхранение, е необходимо да се състави акт за отказ за предоставяне на обяснения. Може да се наложи последващо уволнение да бъде оправдано в съда.

Образец на акт за отказ за предоставяне на писмени обяснения

Примерно писмо с въпроси относно причините за отсъствие

Ако служител се появи на работа и не предостави подкрепящи документи, в същия ден трябва да му бъдат зададени въпроси относно причините за отсъствието му. Има два работни дни, за да напише обяснението си. Ако след този срок не бъдат дадени обяснения, на третия ден се съставя акт за отказ за предоставяне на писмени обяснения. Ако са предоставени съществени обяснения, преминете към следващата стъпка.

Стъпка 5. Оценка на основателността на причината за отсъствие

(ако има удостоверение за отказ, тази стъпка може да се пропусне)

Ако ръководството реши да уволни виновния, заповедта се издава чрез унифицирания формуляр T-8. Уволнението за отсъствие се обработва съгласно Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Примерно писмо за уволнение поради отсъствие

Стъпка 8. Запознайте служителя с поръчката

Служителят трябва да бъде уведомен за или прилагането на дисциплинарно наказание (без значение какво ще бъде то - забележка или уволнение) в рамките на три работни дни от датата на публикуването му (без да се брои времето, през което служителят отсъства от работа). При отказ да се запознае със заповедта се съставя акт в произволна форма в присъствието на двама свидетели.

Стъпка 9. Попълнете трудовата книжка

Образец на запис в трудовата книжка при уволнение поради отсъствие

Стъпка 10. Издайте трудова книжка

В последния работен ден на служителя трябва да бъдат изплатени всички дължими парични плащания, както и. За получаването му получателят се подписва.

При отказ съставяме акт под произволна форма в присъствието на двама свидетели.

Ако човек действително отсъства в деня на уволнението (последния ден от работата му), служителят на отдела по човешки ресурси на този ден е длъжен да изпрати известие за необходимостта да се яви за трудовата си книжка или да се съгласи да бъде изпратен по пощата .

Ако човек не дойде и не даде съгласие, работодателят е длъжен да съхранява такава трудова книжка 75 години.

Изразете мнението си за статията или задайте въпрос на експертите, за да получите отговор